Exode des connaissances en ingénierie : la génération du baby-boom à la retraite

retireeAujourd’hui, la population active vieillit. Aux États-Unis, plus de la moitié des travailleurs a plus de 40 ans. En partant de ce fait décourageant, on estime qu’au cours des 20 prochaines années, chaque jour, 10 000 personnes issues de la génération du baby-boom partiront en retraite. Les patriarches des départements d’ingénierie sont issus de cette génération du baby-boom et approchent de l’âge de la retraite ; ils rêvent déjà de passer leurs journées à pêcher et à jouer au golf.

La conjoncture économique peut cependant retarder certains de ces départs en retraite. Un article du journal US News citant un rapport de recherche du PEW (Pew Research Center) indique que 60 % des adultes salariés âgés de 50 à 61 ans risquent de devoir retarder leur retraite en raison des difficultés économiques engendrées par la récession. Outre cela, 35 % des personnes ayant 62 ans et plus disent avoir déjà remis à plus tard leurs plans de retraite.

Malgré ce semblant de répit, les entreprises de fabrication doivent élaborer un plan pour gérer la fuite des cerveaux et l’exode des connaissances qui vont résulter du départ des ingénieurs expérimentés. Ce groupe est composé, en grande partie, d’ingénieurs senior et de responsables d’ingénierie, étant donné que les générations ultérieures représentent des effectifs plus réduits. Le nombre de personnes issues de la génération du baby-boom (génération née après la 2e Guerre mondiale) est deux fois supérieur à la Génération X qui a suivi.

Contrairement à leurs homologues plus jeunes (dont les experts estiment qu’ils occuperont cinq à sept postes différents avant leur retraite), la majorité des personnes issues de la génération du baby-boom ont passé la plupart de leur carrière dans une seule société, bâtissant ainsi des années d’expérience et de connaissances techniques spécifiques à l’entreprise. Qu’arrive-t-il donc à une entreprise qui voit partir toutes ses connaissances ?

Beaucoup d’entreprises gèrent ce phénomène en rappelant les retraités. D’après une étude menée par l’AARP, plus de 60 % des entreprises américaines font aujourd’hui appel à des entrepreneurs et des consultants qui sont en fait des ingénieurs à la retraite. Au lieu de cela, les entreprises devraient utiliser des outils et mettre en place des processus standardisés pour permettre aux futurs ingénieurs retraités de transmettre leurs connaissances aux ingénieurs de la nouvelle génération, et ce, bien avant leur départ à la retraite. Les entreprises doivent être proactives et encourager les ingénieurs expérimentés à partager et à capturer leur expérience et leurs connaissances longtemps avant de partir en retraite.

Certaines entreprises utilisent des outils et des méthodologies de rétention de la connaissance (déployés en interne ou par des consultants spécialisés) pour faciliter leur capacité à conserver les connaissances. Ce savoir-faire d’ingénierie peut être divisé en deux composants : explicite et tacite. L’explicite est l’information qui peut être facilement expliquée et, par conséquent, stockée dans des bases de données, des référentiels et des manuels. Les systèmes de gestion des connaissances permettent de mettre en place des bases de données qui tracent ce type de connaissances. Pour encourager les ingénieurs expérimentés à capturer les informations de ce type et à les ajouter aux bases de données et aux référentiels, les entreprises doivent mesurer ces efforts dans les évaluations du rendement.

En revanche, la connaissance tacite est bien plus difficile à capturer car elle est moins « palpable ». Ce type de connaissances implique une expérience sur le tas, des anecdotes, des impressions et des solutions créatives, autant de choses accumulées au fur et à mesure des années d’expérience. Dorothy Leonard, professeur émérite de gestion des affaires à la Harvard Business School et coauteur de « Deep Smarts: How to Cultivate and Transfer Enduring Business Wisdom », explique que les entreprises devraient recréer la connaissance tacite et pas uniquement la transférer. Par exemple, un ingénieur expérimenté qui prévoit de prendre sa retraite dans un an doit travailler main dans la main avec un ingénieur plus jeune. C’est par ces interactions et par des observations quotidiennes que la connaissance tacite peut être transmise aux jeunes protégés.

Pour faciliter le transfert de connaissances, il peut également être utile d’élaborer un programme de mentorat. Les bénéfices peuvent être doubles. Les protégés bénéficient de l’observation immédiate des leçons enseignées par les ingénieurs chevronnés et expérimentés. Ce qu’ils apprennent dans ce cadre est différent de ce qui peut être enseigné dans les programmes d’ingénierie traditionnels. Les programmes de mentorat permettent aussi bien au mentor qu’au protégé de se sentir investi et impliqué, composant clé pour la conservation des employés. Il est cependant primordial de choisir le mentor, non seulement sur ses compétences techniques, mais également sur sa capacité à communiquer.

Beaucoup d’entreprises se tournent vers des logiciels et autres outils technologiques pour prévoir les futurs départs et définir quelles connaissances critiques peuvent être perdues. La planification de la relève et les outils de gestion de talents permettent aux entreprises de savoir un peu plus qui travaille chez elles, comment ces personnes se débrouillent et combien de temps il reste avant qu’elles ne partent en retraite. Les intranets, les visioconférences, la technologie pair à pair et les podcasts permettent de connecter les employés malgré la distance et les décalages horaires, afin qu’ils développent des relations virtuelles et partagent leurs idées, résolvent leurs problèmes et transmettent leur savoir-faire.

Lorsque cela est possible, les entreprises doivent également intégrer des ingénieurs de tous âges dans les équipes et les projets, afin de garantir le transfert du savoir-faire et des compétences. Les entreprises doivent s’efforcer d’organiser un transfert progressif des connaissances des anciens vers les jeunes ingénieurs, et veiller à capturer l’expertise précieuse avant qu’il ne soit trop tard. Le mentorat, les formations et le transfert de connaissances sont des étapes importantes qui ne peuvent pas être réalisées dans la précipitation. Les entreprises doivent donc se préparer en amont pour planifier la vague des retraites.

Image de Old Shoe Woman

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