Dépasser la fracture numérique : utiliser les atouts des « digital natives »

Le monde de l’ingénierie va connaître une zone de turbulences au cours des prochaines décennies, notamment avec le départ massif à la retraite des cadres supérieurs, ces baby boomers qui trouveront l’herbe plus verte sur les parcours de golf. Les entreprises manufacturières doivent faciliter le transfert des connaissances entre les ingénieurs chevronnés et la nouvelle génération qui sera responsable des grandes initiatives de conception à l’avenir. Souvent désignés par les expressions « génération Y » ou « digital natives », ces jeunes travailleurs sont nés après l’avènement du numérique et représentent un groupe distinct en termes de mode de vie et d’habitudes de travail. Le fait de baigner dans la technologie numérique dès la naissance a modifié leur mentalité, leur comportement et leurs attentes. Par conséquent, les employeurs doivent adapter leur environnement de travail de manière à tirer le meilleur parti des atouts et des qualités de ces travailleurs.

Ceux-ci demandent des possibilités d’avancement rapides, un meilleur équilibre entre travail et vie privée, un retour d’information positif, des formations et des technologies de pointe. Les entreprises qui ne sont pas attentives à ces demandes éprouveront des difficultés à attirer de jeunes recrues. Les « digital natives » requièrent beaucoup de gestion mais ils en valent la peine. Ils sont exigeants, orgueilleux, inconstants, amateurs de technologies sophistiquées mais ils sont également très prometteurs et pourraient bien constituer la génération la plus performante depuis plusieurs décennies. Les traits qui les différencient des générations précédentes sont précisément ce qui les rendent si adaptés à un environnement de travail international toujours plus exigeant, diversifié et dispersé. Les différences générationnelles entre ces « digital natives » et les travailleurs plus âgés (appelés aussi les « immigrés numériques ») vont inévitablement poser des difficultés. Les différences de styles, de valeurs et d’habitudes entre ces groupes peuvent déboucher sur de l’incompréhension, des idées fausses, des conflits, des désaccords et des erreurs de communication. Le conflit trouve généralement son origine dans la réticence des « digital natives » à se soumettre à la hiérarchie et à l’autorité sans pouvoir la remettre en cause.

Définissons quelques règles simples afin de tirer le meilleur parti de ces jeunes ingénieurs qui, un jour, dirigeront les entreprises.

Abandonner les manuels. Les « digital natives » ne vont pas rester assis à lire d’ennuyeux manuels de formation ou guides d’utilisation. Ils veulent un accès en ligne instantané aux informations. Prenez exemple sur Agilent Technologies qui distribue Apple iPod Nanos préchargé avec des informations sur les avantages offerts par la société à ses nouveaux employés recrutés sur les campus américains.

Adopter de nouveaux outils. Les « digital natives » vont introduire dans l’entreprise les blogs, les wikis, les flux RSS ainsi que d’autres outils des réseaux sociaux Web 2.0 qui les aideront à collaborer plus librement dans un environnement d’entreprise. Revoyez vos méthodes et techniques de formation, et utilisez des outils plus interactifs, comme les environnements virtuels et les outils collaboratifs.

Les laisser trouver leur chemin. Spécifiez des objectifs clairs et posez des limites explicites pour qu’ils connaissent les règles et le résultat attendu, puis laissez-les faire. Ils pourront ainsi laisser libre cours à leur créativité et se sentir responsable de leur travail.

Oublier le sentiment de loyauté envers l’entreprise. Ces jeunes travailleurs (qui, selon les probabilités, devraient occuper entre cinq et sept postes avant la retraite) ne comptent pas faire toute leur carrière dans une seule entreprise. Ils choisissent un travail qui leur procure épanouissement et satisfaction, et courent après la réussite qui pourrait ouvrir la porte à d’autres opportunités plus intéressantes encore. Les employeurs doivent proposer un travail intéressant permettant aux employés d’apporter une contribution notable qui leur vaudrait une reconnaissance individuelle.

Faire preuve de souplesse. Trouvez un équilibre entre l’approche classique (présence de tous les employés pendant les heures de travail) et les habitudes propres aux « digital natives » (travail multitâche, passer d’une tâche à l’autre, travailler par intermittence le jour, la nuit ou le week-end). Compétents, brillants, créatifs, les « digital natives » travailleront mieux dans les conditions qui leur conviennent.

Recruter en ligne. Les « digital natives » passant beaucoup de temps sur les réseaux sociaux, les entreprises devraient y chercher leurs futurs nouveaux collaborateurs et se faire connaître via les médias sociaux.

Favoriser la transparence. Ces jeunes travailleurs sont persuadés que la transparence engendre la confiance. Facilitez la collaboration sociale externe avec les clients, les fournisseurs et les partenaires à l’aide des outils de collaboration sociale. Pour exploiter au mieux la créativité, les connaissances et les capacités des « digital natives », les managers doivent savoir que ceux-ci communiquent beaucoup avec leurs pairs et s’épanouissent dans un environnement participatif.

Accorder une reconnaissance quotidienne. Montrez les avantages immédiats sans perdre de vue le cadre général. Créez un environnement stimulant et reconnaissant les performances de chacun de façon à accorder une récompense (ou une pénalité) immédiate à l’employé pour son travail.

Encadrer la propriété intellectuelle. Pratiquement tous les membres de cette jeune génération ont créé un blog, publié des photos ou des profils en ligne, ou encore téléchargé des photos ou des vidéos sur un site Web. C’est pourquoi les entreprises doivent fixer certaines règles : manière dont les employés peuvent traiter les informations de l’entreprise, types de propriété intellectuelle à protéger, règles de base sur le comportement à adopter face à la création de contenu en ligne.

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